سپهر اقتصاد- 

سید علی ناظم زاده : مشاور و پژوهشگر

 

چرا ایران از توسعه عقب ماند؟

برای علت عقب ماندن ایران از توسعه موضوعات مختلفی از سوی صاحبنظران مورد توجه قرار گرفته است. عدم توجه به نوزایی و رنسانس، عدم وجود مدرنیته، جامعه سنتی، حاکمیت فاسد و مستبد، عدم تجربه پروتستانتسیم و… همه از مواردی است که به عنوان علل عقب ماندگی ایران مطرح شده است.

به عقيده اكثر جامعه شناسان، انسان شناسان و تاريخ نگاران، فرهنگ ايرانى، اشتراکی، اختلاطی، ايلى و قبيله اى است. قرنها تسلط ايل و قبيله ها و ادیان و اقوام مختلف در تاريخ ايران، نوعى فرهنگ خاص را در جامعه ايران رواج داده است. ايل ها و قبيله هاى مختلف چون مغول، تاتار، سلجوقيان، زنديه، صفويه، افشاريه، قاجاريه و… كه از داخل و خارج بر ايران و ايرانيان مسلط مى شدند، با تمدن، تقسيم كار (امروزى) سواد و دانش و مديريت و تدبير و سياست بيگانه بودند و چون شهرنشينى و سكونت و تمدن را ذلت و خوارى مى پنداشته اند، دلبستگى به شهر و سكونت نداشته و هر روز به فكر كشورگشايى جديدبوده اند. پس از چندى نيز به قول ابن خلدون «عصبيت» و همبستگى و غرور قومى خويش را از دست مى دادند و در تجمل و ناز و نعمت شهرنشينى غرق شده و به افول مى گراييدند. اين موضوع موجب آن مى شد كه قبايل ديگر بر كشور مسلط شده و سلطه قبيله اى بر ايرانيان تداوم يابد.

از سوى ديگر همراه با فرهنگ قبيله اى، استبداد و اقتدار حكومت نيز رواج بسيارى داشته و حاكمان در هنگام قدرت و ضعف سعى مى كرده اند، با تسلط كامل بر جامعه، اقتدار و سلطه خويش را حفظ كنند، بر اساس در اين فرهنگ استبدادى، آزادى و اختيار به رسميت شناخته نمى شد و بر خلاف جامعه غربى كه به تدريج فئوداليته به افول گراييد و سرمايه داران آزادى فعاليت پيدا كردند، در ايران اقتدار حكومت مركزى هرگز اجازه فعاليت به سرمايه داران و بورژواها نمى داد و اينگونه فرهنگ استبدادى، ايرانيان را از ظهور بوژوازى و پيشرفت دور كرد.

مسئله ديگر در فرهنگ ايرانى، روحيه فاتاليستى و قضا و قدرى است. ضرب المثلها، اشعار و رواج صوفى گرى و نيز برخى برداشت ها از دين باعث رواج روحيه قضا و قدرى در ايران شده است. اين فرهنگ، ايرانيان را از صرفه جويى و تلاش و كوشش بر حذر داشته و حتى در برخى زمينه ها كار، عار پنداشته شده و انسان از كار بيهوده و دنيا گرايى منع شده است.

همچنين در فرهنگ ايرانى، مرد سالارى، تفاوت و تبعيض، فرهنگ ايدئاليستى، لمپنيسم، انقلاب ها و تغيير سريع حكومتها، واسطه گرى و دلالى، عدم آگاهى و… در عقب ماندگى تاثير بسزايى داشته است. اما از نكات مهم در اين زمينه عدم رواج فرهنگ كار، بيگانگى با كار و نارضايتى شغلى است كه مى تواند از عوامل مهم عقب ماندگى فرهنگ ايرانى و توضيح دهنده علل ديگر باشد كه در اين مقاله به اين موارد خواهيم پرداخت.

فرهنگ كار

در جهان پيشرفته صنعتى مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده اى برخوردار شده است. براى بررسى نقش فرهنگ كار و آثار آن در پيشرفت صنعتى به بررسى، فرهنگ، كار، فرهنگ كار و آثار و مؤلفه هاى آن خواهيم پرداخت.  فرهنگ ساخته يك گروه انسانى است، هر جا كه يك گروه داراى حد كافى از تجارب مشترك باشد فرهنگ شكل مى گيرد. خانواده و گروه هاى كارى اولين محل هاى شكل گيرى يك فرهنگ مى باشند و مليت، دين، مذهب، زبان، زمينه هاى فنى و علمى مشترك مربوط به يك گروه عوامل ايجاد فرهنگ مى باشند. هنگامى كه فرهنگ يك گروه يا جامعه شكل گرفت و به تدريج بهبود يافت، افراد آن حوزه فرهنگى، كيفيت تمايلات، ذهنيات و رفتارهاى خود را با آن منطبق ساخته و به گونه اى رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزشهاى فرهنگى شكسته نشده و فردى غير عادى شناخته نشوند

از سوی دیگر کار نیز قابل بررسی است. كار داراى تعاريف چندگانه اى است. در فلسفه، كار به معناى هر فعلى است كه از فاعل (به معناى عام آن) سرزند. در اين حالت تمام موجودات هستى از جمله خداوند، كار مى كنند. در فيزيك كار به انرژى در حركت اطلاق مى شود. در عرصه كسب و كار، كار به هر نوع مصنوع تكنولوژى يا انسان خطاب مى شود ولى تعريف مورد نظر در فرهنگ كار، بعد اقتصادى آن است كه به معناى فعاليتهاى فكرى و يدى انسان است كه موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد كالا يا خدمات گردد. به عنوان مثال، معلم به هنگام انتقال مطالب به فراگيران، دارو ساز به هنگام آزمايش عناصر شيميايى براى توليددارو، كارگر در زمان ساخت يك محصول و… انجام دهنده كار هستند. انجام كار غالباً در بر دارنده در آمد يا منافع مادى و معنوى براى انجام دهنده آن (يا استثمار كننده آن فرد) است.

حال با این اوصاف، فرهنگ کار چیست؟     چنان چه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزشها، باورها و دانش هاى مشترك و پذيرفته شده يك گروه دانسته و كار را فعاليت اقتصادى منجر به ارزش افزوده در نظر بگيريم. «فرهنگ كار» workculture عبارت است از: «مجموعه ارزشها، باورها و دانشهاى مشترك و پذيرفته شده يك گروه (كوچك يا بزرگ) در انجام فعاليت هاى معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده». اين كه در وجود كاركنان يك سازمان چه ارزشها و نگرشهايى درونى شده و مورد پذيرش جمعى قرار گرفته است، فرهنگ كارى حاكم بر آن سازمان يا گروه را تبيين مى كند.

بر اين اساس، هنگامى كه فرهنگ كار در يك سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابى مى شود، بدين معناست كه كاركنان به انجام كار مفيد و مولد تمايل نداشته و در نتيجه فعاليتهاى آنها از راندمان و اثر بخشى كمترى برخوردار است و منابع به كار گرفته شده بازدهى مناسب را دارا نيست.

عوامل سازنده فرهنگ كار

همانطور كه اشاره كرديم فرهنگ كار، وابسته به عوامل و مؤلفه هاى مختلفى مى تواند باشد كه در اينجا به برخى از آنها اشاره مى كنيم:

ارزش كار; نخستين عامل تعيين كننده فرهنگ كار در يك سازمان ميزان ارزشمند دانستن كار توسط شاغلان است. ارزشهاى كار خود به دو دسته تقسيم مى گردند: بعد اول ارزشهاى درونى كار است و مراد از آن ميزان خير، (VALUE OF WORK) صحيح و سازنده بودن كار براى انسان، نزد شاغلان است. در بعد دوم ارزشهاى بيرونى كار مدنظر قرار مى گيرد و منظور از آن، ميزان دستيابى به مزايا و امكانات اقتصادى و اجتماعى نظير احترام، ثروت و منزلت اجتماعى، از طريق انجام كار

  1. مفيد و مولد است. بديهى است كه ارزش كار نزد شاغلان در اثر تعامل با محيط و قرار گرفتن افراد در فرايند اجتماعى شدن، تعيين شده و درونى مى گردد. ليكن در هر حال وضعيت اين عامل، چگونگى فرهنگ كارى افراد را تا حدود زيادى تعيين مى كند.
  1. تصوير ذهنى از استعداد كارى; پنداشت يا تصوير ذهنى فرد از توان و قابليتهاى خود براى انجام كار اهميت به سزايى دارد. كاركرد يك فرد برابر با پنداشت فرد نسبت به استعداد و قابليتهاى خود است. در واقع اينكه يك شاغل چقدر خود را ماهر، مجرب، دقيق و مسلط به كار مى داند، بر ميزان كار واقعى او اثر گذارده و از مجموع چنين پنداشتهايى در نهايت فرهنگ كارى حاكم بر سازمان متاثر مى شود. در اين زمينه بايستى توجه داشت كه توانمنديهاى هر فرد براى كار و سازمانى خاص ارزشمند است. برخى از دانسته ها نيز زمانى ارزشمند مى گردد كه با ديگر توانمنديهاى فرد تركيب شده و باعث ايجاد توان يا مهارت جديدى گردد.
  1. احساس مفيد بودن سازمانى; كاركنان سطوح مختلف سازمان مايلند كه نقش آنها در سازمان مفيد و ارزشمند در نظر گرفته شده و سازمان به وجود آنها افتخار كند. در چنين حالتى فرد احساس مى كند كه موثر است و با تعهد و صرف انرژى فكرى و يدى بيشترى به كار خواهد پرداخت. در سازمانى كه به هنگام انجام فعاليتهاى مطلوب، به روشهاى مختلف به كاركنان عكس العمل مثبت داده شده و اهميت كار و وجود آنها براى سازمان به صورت مستقيم و غير مستقيم اعلام گردد. فرهنگ كارى پرسنل به تدريج تقويت خواهد شد.
  1. ميزان عدالت سازمانى; اين نكته بسيار با اهميت است كه كاركنان تا چه حد بر اين باور باشند كه در آمدها، اختيارات و اطلاعات موجود سازمان به صورت عادلانه و به حق بين افراد توزيع مى شود. عكس اين مفهوم، تبعيض و بى عدالتى سازمانى است كه به شدت فرهنگ كارى سازمان را دچار آسيب و ضعف مى كند. قابل ذكر است كه آنچه بر رفتار نهايى كاركنان اثر گذار است، نه خود عدالت سازمانى بلكه ميزان اين متغير توسط كاركنان و احساس آنها در اين باره است.
  1. ميزان وضوح نقش ها و روش هاى كار; بديهى است چنانچه پرانگيزه ترين كاركنان در اختيار باشد ليكن نقش و روش و ابزارهاى كارى آنها مشخص و مهيا نباشد، امكان تحقق هدف وجود نداشته و به تدريج فرهنگ كارى سازمان آسيب خواهد ديد. عدم شفافيت تا حدود بسيار زيادى به عملكردهاى سازمانى و مديريت بستگى داشته و با عوامل قبل اندكى متفاوت است.
  1. ميزان پذيرش تغييرات; عامل مهم ديگرى كه سازنده فرهنگ كارى بوده و خود متأثر از عوامل درونى و بيرونى سازمان است، ميزان تغيير پذيرى و همراهى با روشهاى نوين است. بحث مقاومت در مقابل تغيير و دلبستگى شديد به وضعيت هاى ايستا و ثابت از جمله مهم ترين معضلات سازمانهايى است كه ميل دارند متحول شوند. در مجموع ميزان آمادگى و استقبال از تغيير (به ويژه روشهاى مربوط به افزايش بهرهورى) و يا مقاومت در مقابل آن، فرهنگ كارى سازمان را تحت تأثير قرار داده و تقويت يا تضعيف خواهد ساخت.

بيگانگى با كار

بيگانگى با كار احساس مسرى و همه گير بى قدرتى، بى معنايى، بى هنجارى و انزواى اجتماعى از محيط كار و جامعه است.    مفهوم بيگانگى به معناى فلسفى، محصول انديشمندانى نظير هگل، فوئرباخ، هس و… است اما بيگانگى به معناى اقتصادى آن، كه از دريچه كار مطرح مى شود، حاصل تلاشهاى «كارل ماركس» است. در بررسى عوامل بيگانگى از كار انديشمندان و پژوهشگران غربى عمدتاً بر عوامل سازمانى و اقتصادى تاكيد كرده اند. در حالى كه در كشورهاى در حال توسعه، واقعيتها نشانگر آن هستند كه عوامل سازمانى و اقتصادى تنها بخشى از بيگانگى با كار را موجب مى شوند چرا كه غير از اين عوامل، يك رشته عوامل بومى ـ منطقه اى نيز دخالت دارند كه حاكى از تفاوتهاى فرهنگى كشورهاى در حال توسعه با كشورهاى پيشرفته صنعتى هستند. لذا ضرورت دارد كه علاوه بر توجه به عوامل اقتصادى و سازمانى به عوامل و تفاوتهاى فرهنگى نيز توجه شود.

در بحث از عوامل بيگانگى با كار مى توان آنها را به دو دسته «اقتصادى ـ سازمانى» و عوامل «بومى ـ فرهنگى» دسته بندى كرد. در مورد عوامل سازمانى، اولين نظريات از سوى نظريه پردازان و محققان اروپايى نظير كارل ماركس، ماكس وبر، رابرت بلومر، ملوين سيمن و… مطرح شد كه همگى بر نقش عواملى همچون «فقدان آزادى، استقلال و توانايى نظارت در محيط كار» تاكيد مىورزيدند كه اين روند ناشى از تأثير مسائلى نظير بوروكراسى، تقسيم كار، فردگرايى، تكنولوژى نوين و ساختارهاى فرهنگى و اقتصادى عصر جديد است.

عوامل بيگانگى با كار در ايران

انديشمندان غربى، الگوها، نظريات و پژوهش هاى خود را بر مبناى مشاهده و مطالعه شرايط مشاغل و كاركنان كشور مطبوعشان به ثمر رسانده اند، لذا محتمل است كه اين الگوها نتوانند تفاوتهاى فرهنگى كشورهاى در حال توسعه و توسعه يافته را دريابند. بنابراين ضرورت دارد كه الگوها و مدلهاى متناسب با شرايط و مقتضيات فرهنگى و بومى كشور خودمان ايران عرضه شود. الگوهايى كه تفاوتها و واقعيتهاى اين جامعه را دقيقاً مورد توجه قرار دهد. پژوهشها نشان داده اند كه عوامل زير در ايجاد و گسترش هر چه بيشتر مسئله بيگانگى با كار در كشورهاى در حال توسعه تأثير به سزايى داشته اند كه با نگاهى به اين عوامل مى توان دريافت كه اين امور ها اساساً جنبه فرهنگى دارند و متأثر از روند جامعه پذيرى، پيشينه تاريخى و بستر فرهنگى جوامع در حال توسعه هستند كه در مورد ايران نيز مصداق دارد.

1 ـ خانواده محورى;

در كشورهاى در حال توسعه (به ويژه در كشورهاى خاورميانه)، خانواده بر بسيارى از فعاليتهاى زندگى فرد احاطه دارد و به نظر بسيارى از پژوهشگران، خانواده سالارى در اين جوامع قوياً به چشم مى خورد. طبيعى است كه پديده كار نيز از اين تأثير بى نصيب نماند چرا كه در جامعه اى مانند ايران، كار اساساً براى خانواده و خوشبختى آن صورت مى گيرد و كارى كه صرفاً در جهت اهداف و منابع مادى و سازمانى صورت پذيرد كارى بيگانه كننده خواهد بود، در حالى كه كار براى تأمين معاش خانواده و فرزندان امرى ارزنده تلقى مى شود و اين نوع تلقى از كار است كه همواره از سوى باورهاى عرفى و دينى نيز مورد حمايت و ستايش قرار مى گيرد. بنابراين كوچك ترين عاملى كه در محل كار به جدايى و ايجاد فاصله فرد از خانواده وى منجر مى شود او را نسبت به كار خويش بى علاقه مى سازد. اين در حالى است كه افراد با توجه به شرايط مختلف، همواره منافع خانواده را بر منافع سازمانى ترجيح مى دهند و هرگاه شرايط اقتضا كند منافع سازمانى را قربانى منافع خانوادگى مى كنند. لذا پاى بندى راسخ افراد بر اخلاق خانواده، بعضاً برنامه ها و ارزشهاى كار سازمان را خنثى و حتى مختل مى سازد. البته خود افراد نيز در برخى شرايط، از اين روند دوگانگى منافع سازمان و خانواده دچار تعارض گرديده و رنج مى برند.

2 ـ احساس بى قدرتى;

سازمانها و ادارات مدرن، سبك هاى مديريت و مقررات منظم آنها محصول عصر جديد هستند و بعضاً با فرهنگ و سبك زندگى مردم در جوامع در حال توسعه همخوانى ندارد. به ويژه آنكه اين سازمانها بعضاً تاكيد ويژه اى بر اجراى قوانين و مقررات منظم و انعطاف ناپذير سازمانى دارند و عمل «قفس آهنين» وبر را محقق مى سازند. در اين شرايط افراد احساس مى كنند كه به آدمك هاى بدون شخصيت تقليل يافته اند كه توانايى انجام كارى خود خواسته را ندارند و در محيط كار همانند مهره هاى ماشين هستند و تأثيرى بر روند كار خود و محيط بيرونى ندارند. بنابراين دچار نوعى احساس ناتوانى، درماندگى و بى قدرتى و مقهوريت مى شوند. در واقع آنها احساس مى كنند كه در حصار ضوابط و قوانين خشك ادارى گرفتار شده اند و دنيايى مملو از غربت، بى عاطفگى، تنهايى و انزواى اجتماعى را تجربه مى كنند.

3 ـ همبستگى مكانيكى;

در جامعه اى مثل ايران كه بافت و ساخت سنتى دارد، روابط افراد با همديگر، اساساً رو در رو، صميمى، مبتنى بر آشنايى و خويشاوندى است و اين روابط شخصى، دوستانه و خويشاوندى بر زندگى آنها چيرگى دارد، لذا محيط كار نيز از تأثير اين روابط به دور نمى ماند. افراد به دليل علايق شديد عاطفى نمى توانند از تقاضا و خواسته هاى دوستان و آشنايان در محيط كار چشم پوشى كنند و همواره به خواسته هاى آنان تن مى دهند و ضوابط سازمانى را زير پا مى گذارند. بدين سان باز هم منافع و روابط شخصى بر ضوابط سازمانى پيشى گرفته و آنها را قربانى مى كنند و اين موضوع را بارزتر مى سازند كه در وراى ضوابط و مقررات ادارى، يك رشته روابط دوستانه و فراسازمانى وجود دارند كه همواره نامريى هستند اما روند كار سازمان را به شدت تحت تاثير قرار مى دهند. وجود اين گونه عوامل، بسيارى از افراد را در كشورهاى در حال توسعه نسبت به كار و سازمان بى تعهد، سست و بى تفاوت مى سازد چرا كه در اين شرايط قوانين و مقررات ادارى، كار آمدى خود را از دست مى دهند و ديگر نمى توان بر آنها تكيه كرد. در مرحله بعد اين عدم اعتماد، دوباره بر كار آمدى ضوابط سازمانى تاثير منفى مى گذارد و آن را كاهش مى دهد و بى اعتمادى به قوانين بيشتر و بيشتر مى شود و اين مسير همچنان ادامه مى يابد. در چنين روابطى همبستگى مكانيكى رواج دارد كه با همبستگى ارگانيكى و تقسيم كار جديد غربى منافات دارد.

4 ـ فقدان دانش و اطلاعات;

در اغلب كشورهاى در حال توسعه، نظام گزارش دهى، آموزش و اطلاع رسانى كار آمد، منظم و دقيقى وجود ندارد و به طور معمول سازمانها نيز برنامه هاى پيوسته سو منظمى براى آموزش و افزايش سطح اطلاعات شغلى افراد ندارند. در برخى موارد حيطه وظايف و مسئوليت افراد نيز به روشنى معين نشده است. بنابراين در اين ميان مسئله اى تحت عنوان «ابهام در شغل و مسئوليت» براى افراد پيش مى آيد. در اين شرايط كاركنان شناخت كاملى از شغل خود، اهداف آن، حيطه اختيارات، تكاليف و وظايف آن و… ندارند و چه بسا كه اين امر باعث بلاتكليفى و ترديد آنها در انجام وظيفه شود. اين در حالى است كه ضرورت مشخص و شفاف بودن مسئوليت حيطه اختيارات و تكاليف هر كدام از افراد در سازمان از جمله بديهى ترين، ساده ترين و ابتدايى ترين اصول در سازمان قلمداد مى شوند.

5 ـ نوع نگرش به زمان; (TIME RERSPECTIVE)

یكى ديگر از عوامل بيگانگى از كار در ايران، ناشى از نوع نگرش مردم به عنصر زمان است. افراد به لحاظ فيزيكى در زمان حال زندگى مى كنند ولى از لحاظ فكرى و روحى در زمان گذشته به سر مى برند. در واقع ارزشهاى زندگى آنها عمدتاً ارزشهاى گذشته طلب هستند تا آينده نگر. آنها بيشتر به افتخارات، شكوه و جلال اجداد و نياكان خود در گذشته مى نگرند و مى بالند تا پيشرفت خود در آينده. بنابراين تاكيد كمترى بر زمان حال و آينده صورت مى گيرد و اين امر موجب بى توجهى به آينده نگرى، دور انديشى و برنامه ريزى براى روزهاى آتى مى شود. اين در حالى است كه برنامه ريزى، محاسبه گرى و زمان بندى براى انجام امور از حياتى ترين لوازم در سازمانهاى نوين هستند. اين شرايط باعث مى شود كه تأخير و كندى در كارها و تلف شدن زمان، امورى طبيعى و قابل تحمل باشند. اين در حالى است كه زمان در كشورهاى صنعتى با نهايت دقت مورد استفاده قرار مى گيرد و همواره تلاش مى شود از لحظات و زمان بهترين استفاده به عمل آيد.      از طرف ديگر وجود برخى باورهاى صوفيانه، عرفانى و حتى باورهاى دينى در جوامع در حال توسعه بر روند كار تاثير مى گذارد. بدين معنا كه اين باورها بعضاً تلقى غير سازنده اى را از ارزشهايى همانند توكل، صبر، تقيه، دنياگريزى، قسمت و امتحان الهى را موجب شده و به غلط عزلت، گوشه نشينى، تلاش براى دورى از زندگى دنيوى و… را تجويز مى كنند و متعاقب آن انگيزه كار، تكاپو، سخت كوشى، فزون طلبى، جستجو و پرسشگرى و پيشرفت را از انسانها سلب مى كنند.

6 ـ تعهد يا تخصص;

يكى ديگر از امورى كه در ايجاد بيگانگى با كار و يا علاقه مند ساختن افراد به كار تاثير مى گذارد اولويت و برترى دادن به مقوله هاى تعهد يا تخصص بر يكديگر است. بدون شك از ميان اين دو موضوع نمى توان يكى را بر ديگرى ترجيح داد چرا كه هر دو مورد در دراز مدت بر روند كار سازمان تاثير مى گذارند. اما مسلم است كه توجه و پرداختن به تعهد، بيشتر از آنكه نشأت گرفته از ضوابط سازمانى باشد از شرايط و جو عموى جامعه و همچنين دستورالعملهاى دولتى بر مى خيزد. بايد توجه داشت از آنجايى كه امروزه كشورها و سازمانها همواره به دنبال كسب حداكثر منافع و بهره ورى هستند لذا نمى توان از كنار مسئله تخصص و استفاده بهينه از آن بى تفاوت گذشت. چرا كه بى توجهى به تخصص افراد، عدم بهره گيرى مناسب از آنها و عدم رعايت يا وجود تناسب ميان مسئوليت فرد با تخصص وى لطمات جبران ناپذيرى بر سازمان و به تبع آن جامعه وارد مى كند و به احتمال قوى مى توان گفت كه يكى از مهم ترين پيامدهاى اين شرايط، بى علاقگى و بيگانگى افراد با كار خويش خواهد بود. در اين جا توجه به عوامل ذيل، كه در زمره عوامل سازمانى و ادارى بيگانگى با كار هستند حائز اهميت است.

7 ـ روابط بين كاركنان و مديران در سازمان;

از آنجايى كه در اغلب كشورهاى در حال توسعه، هنوز از سبك هاى مديريتى كلاسيك و سنتى بهره گيرى مى شود، و تلاشى جدى در جهت استفاده از سبك هاى مديريت جديد صورت نپذيرفته است، اين امر بر نوع روابط افراد (مديران و سرپرستان و كاركنان) اثر مى گذارد. مديران و سرپرستان همواره بر اقدامات بوروكراتيك دامن مى زنند به دنبال اعمال هر چه بيشتر قدرت بر كاركنان زير دست خود هستند. آنها همواره كاركنان را مورد سرزنش قرار مى دهند، با آنها صرفاً بر مبناى ضوابط سازمانى و براساس روابط قدرت برخورد مى كنند و مى كوشند تا از لحاظ فكرى، روانى و به ويژه فيزيكى يا مكانى خود را از آنها دور كرده و بين خود و آنها فاصله ايجاد مى كنند. اين وضعيت باعث كاهش عزت نفس كاركنان شده و احساس بى قدرتى و بيگانگى با كار را در آنها تشديد مى كند. اين در حالى است كه سازمانهاى نوين بايد از جديدترين سبك هاى مديريتى از جمله مديريت مشاركتى، مديريت پدرانه (كه همواره به سازمانها در كشورهاى در حال توسعه توصيه مى شود) نه پدرسالارانه و… بهره گيرند.

8 ـ فقدان نظام پاداش دهى كار آمد;

نظام پاداش دهى مناسب و كار آمد يكى از عوامل مؤثر بر روند كار در سازمان است و پويايى آن مى تواند بر ميزان علاقه مندى جلب مشاركت و تعهد كاركنان به شغل و مسئوليت خود مؤثر باشد. اما اغلب سازمانها در كشورهاى در حال توسعه به طور پيوسته از فقدان نظام پاداش دهى مناسب رنج مى برند. به عنوان نمونه يكى از موارد مؤثر بر نظام پاداش دهى، عدم رعايت برابرى و عدالت و يا تبعيض است. در روند پاداش دهى بايد به مسايل مهمى توجه كرد، از جمله اينكه پاداشها بايد به موقع اعطا شوند، به عبارت ديگر بايد ارتباط زمانى روشنى بين فعاليت مفيد فرد و پاداش دريافتى وى باشد به طورى كه فرد پاداش را صرفاً نتيجه كار و فعاليت مفيد خود بداند; همچنين در اعطاى پاداش بايد رعايت انصاف و عدالت صورت پذيرد چون افراد معمولا در سازمان خود را با همكاران و همرديفان خود مورد مقايسه قرار مى دهند لذا نبايد كوچك ترين تبعيضى در مورد آنها صورت گيرد; در ضمن ملاكها و معيارهاى پاداش دهى بايد روشن و دقيق باشند و در اين ميان به انگيزه ها، خواستها و نيازهاى كاركنان توجه شود و نكته آخر اينكه در اعطاى پاداشها بايد دقت شود كه پاداشهاى ملموس و محسوس كار آيى بيشترى دارند. اگر پاداش صرفاً در حد تشويق و تشكر لفظى باشد تاثير كمترى خواهد داشت اما اگر پاداشها به صورت هداياى جنسى يا نقدى و يا ترفيع باشند بيشتر نتيجه بخش خواهند بود.

9 ـ مغايرت روحى و ارزشى ميان كاركنان;

اگر مديران از منابع انسانى انتظار مشاركت در انجام كار را دارند، اگر وظيفه شناسى و انضباط و جديت را در كاركنان جستجو مى كنند، اگر بى دقتى در انجام كار، سهل انگارى، حيف و ميل منابع، بى علاقگى و عدم پشتكار و صداقت، كم كارى، افزايش اختلافات ميان همكاران، مسئوليت ناپذيرى و… از سوى كاركنان براى مديريت ناگوار و غير قابل قبول است. متقابلا عدم درك موقعيت كاركنان، ناديده گرفتن مهارتها و توان ادراكى كاركنان، بى توجهى به خواسته ها و اهداف شخصى كاركنان، عدم برقرارى شرايط مناسب انجام كار، عدم تامين شغلى و داوريهاى سطحى در مورد منابع انسانى و استنباط خودبينى و خودمحورى آشكار از سبك مديريت نيز براى كاركنان و در نتيجه براى سازمان پذيرفتنى نيست. همانگونه كه انسان در نهاد خانواده پس از تولد، تحت تاثير اعتقادات رايج، ارزشها، روحيات و فرهنگ حاكم و تربيت والدين بوده و آنان از هر آنچه در توان داشته باشند به هدف سعادت فرزندان دريغ ننموده، خود را به امواج مشكلات مى سپارند تا كمال فرزندان را تامين كنند. در نظر مدير كاركنان در سازمانها به عنوان يك مجموعه نيروى انسانى تحت تكفل، همچون “فرزندان” و متقابلا در ديدگاه منابع انسانى، مدير در نقش و جايگاه “پدر” ملاحظه گرديده و با يكديگر به محل كارشان به چشم “خانه دوم” بنگرند. بنابراين مغايرت روحى و ارزشى ميان كاركنان و مديران و ميان خود كاركنان ممكن است به بيگانگى از كار و عدم پيشرفت و تقسيم كار در جامعه اى مانند ايران بينجامد.

منابع و مآخذ:

۱ ـ «اقتصاد زيرزمينى ايران»، جهانگير آموزگار، ترجمه مهرى ملكان، نشريه آفتاب، شماره ۲۹ مهر ۸۲٫

۲ ـ «جامعه شناسى نظم»، مسعود چلبى، نشر نى، چاپ اول، ۷۶٫

۳ ـ «جستجوى معنا در محيط كار»، على عسگرى، نشريه تدبير، شماره ۱۲۱٫

۴ ـ «زمينه هاى فرهنگى بيگانگى با كار در كشورهاى در حال توسعه»، بهرام نبى لو، نشريه تدبير، شماره ۱۰۳٫

۵ ـ «فرهنگ كار»، محمد حبيبى، نشريه تدبير، شماره ۱۲۵٫

۶ ـ «كار آفرينى و كار آفرينان»، عليرضا فيض بخش، نشريه آفتاب، شماره ۲۱ آذر ۸۱٫

۷ ـ «مقدمه ابن خلدون»، ترجمه سيد جواد طباطبايى، چاپ سوم ۵۳٫

۸ ـ «نظام استاد ـ شاگردى در ايران»، ابراهيم فيوضات، انتشارات دانشگاه شهيد بهشتى، چاپ اول ۷۳٫

۹ ـ «نظام فئودالى در ايران»، احمد اشرف، نشر مؤلف، چاپ اول ۴۳٫

۱۰ ـ «نظريه هاى بنيادى در جامعه شناسى»، پيتر كيويستو، ترجمه منوچهر صبورى، نشر نى، چاپ دوم ۸۰٫

 

 

 

نوشته های مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *