سپهر اقتصاد-

سید علی ناظم زاده – مشاور و پژوهشگر

     از مسايل مهم در كار و فرهنگ كار، رضايت شغلى است. معضل بسیاری از کارآفرینان و مدیران، عدم رضایت شغلی است و مشکل عمده کارمندان و کارگران هم عدم توجه به موضوع رضایت شغلی است. این که همواره در طول روزها هزاران کارمند و کارگر در پی کاری دیگر هستند و یا مدیران در پی جذب منابع انسانی جدید، ناشی از این جاست که ما به جد به موضوع رضایت شغلی در ایران نپرداخته ایم و به آن توجه جدی نداشته ایم. بی گمان اگر كارگران و كارمندان رضايت شغلى نداشته باشند، كار آنها جنبه اجبارى و غير تخصصى پيدا مى كند و بهره وری و کارآیی مناسب را نیز نخواهند داشت.

من در این مقال به طور خلاصه برخی عوامل رضایت شغلی و موضوعاتی که منجر به عدم رضایت شغلی می گردد  را مورد بررسی قرار داده ام:

1 – قدردانى;

قدردانى از كاركنان يكى از عوامل عمده رضايت شغلى است. اين عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت، سبب ارضاى نيازهاى عزت نفس، خود شكوفايى و پيشرفت آنان مى شود و اين كار احتمالا نيرومندترين، ساده ترين و كم هزينه ترين عامل براى تشويق و ايجاد احساس رضايت در افراد است. آن گونه كه قبلا ذكر كرديم اين عامل هنگامى شكل مى گيرد كه از كاركنان به خاطر انجام كار خوب قدردانى مى شود و اين كار نه با پاداشهاى بيرونى بلكه با قدردانى اصيل انجام مى گردد، سازمان براى تلاش، و موفقيتهاى عمده، زمانى را به برگزارى جشن و مراسم ويژه اختصاص مى دهد، و پروژه هاى بنيادى و بزرگى انجام مى شود تا افراد بتوانند با شركت در آن احساس كفايت كنند و طعم مشاركت و همكارى خود را (هر چند اندك باشد) بچشند.

2 – توازن و تعادل;

توازن (BALANCE) را به حالت هماهنگى و تعادل ميان زندگى شغلى با زندگى خصوصى يا خانوادگى كاركنان تعريف مى كند. احساس توازن و تعادل ميان كار و زندگى هنگامى به وجود مى آيد كه كاركنان در تمام سطوح سازمان به اين واقعيت دست يابند كه زندگى آنان فراسوى كار و شغلشان قرار دارد و اين واقعيت با فعاليتهاى حقيقى و واقعى سازمان حمايت شود. براى نمونه مدير مى تواند پس از كار طولانى و طاقت فرسا به كاركنان يك روز مرخصى دهد يا آنها بتوانند بخشى از كار خود را در خانه انجام دهند، و نيز بايد كاركنان بتوانند بخشى از مسائل و مشكلات خانه را به محل كار بياورند.      كاركنان بايد احساس كنند زندگى آنها به گونه كلى در حالت تعادل و توازن قرار دارد و سفرها و ماموريتهاى كارى به گونه مناسبى از نظر زمانى تنظيم شود و هنگام غيبت فرد، حمايتهاى سازمانى لازم از خانواده وى به عمل مى آيد.

3-چالش;

يكى از موضوعهاى پيچيده كه بسيارى از مطالعات مربوط به رضايت شغلى را به خود اختصاص داده، چالش يا درگير شدن با كار به گونه اى است كه سبب به كارگيرى توانايى هاى بالقوه و استعدادهاى كاركنان و شكل گيرى احساس كفايت در آنان شود. احساس درگير شدن در كار وقتى در كاركنان از بين مى رود كه از به كارگيرى توانهاى بالقوه خود محروم باشند و اين محروميت نه به دليل فقدان استعداد يا مهارت، بلكه بيش از هر چيز ناشى از آن باشد كه محيط كار شرايط لازم را در به كارگيرى مهارتها و استعدادهاى آنان نداشته باشد. در اين صورت وضعيت كاركنان به گونه اى است كه به خاطر كارهاى كسالت آور و خسته كننده دچار آشفتگى و ناراحتى مى شوند، و آنان مى توانند كار خود را چشم بسته و بدون فكر انجام دهند. به بيان ديگر، عدم وجود چالش هاى جديد كه راهى براى توليد انرژى و توان جديد در كاركنان است، مى تواند به رضايت شغلى آسيب جدى وارد سازد.

4-گفتگو;

فراهم آوردن شرايطى كه در آن كاركنان بتوانند درباره مسائل سازمانى، مديريت و مانند آن به بحث و تبادل نظر بپردازند، مى تواند رضايت آنان از شغل و سازمان را افزايش دهد. زمانى اين عامل مى تواند منبعى براى احساس رضايت باشد كه كاركنان احساس كنند براى صحبت كردن درباره مسائل، فرصتها و موضوعهاى مربوط به كار آزاد هستند، و تبادل نظرها صادقانه و همه جانبه باشد و كاركنان بدون ترس از تهمت و افترا بتوانند بى پرده درباره مسائل صحبت كنند. اما چنانچه گفتگوها تنها پيرامون مسائل و موضوعهاى سطحى و ابتدايى صورت گيرد و براى بحث درباره برخى موضوعها محدوديت و ممنوعيت وجود داشته باشد، برخى از كاركنان خود به خود از وارد شدن در بحث هاى مهم خوددارى می كنند و سرانجام جو سازمانى به سمتى پيش مى رود كه افراد احساس مى كنند صحبت كردن درباره مسائل نوعى وقت تلف كردن است، در اين صورت احساس سرخوردگى و نارضايتى بر افراد غلبه پيدا مى كند.    هر چه گفتگوها و مباحثه هاى كاركنان آشكارتر و بيشتر شود افراد سعى مى كنند علاوه بر مطرح كردن ديدگاههاى خويش، ظرفيت، پذيرش استنباطها و نظرهاى اعضاى ديگر سازمان را در خود افزايش دهند، و اين امر موجب مى شود فضايى صميمى توأم با احترام متقابل در كاركنان به وجود آيد.

5-جهت گيرى;

يكى ديگر از عواملى كه مى تواند محيط كار را براى افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت گيرى هاى روشن و واضح درباره راهبردها، هدفها و فعاليتهاى سازمان است. وجود چشم اندازى روشن از آينده كه جهت گيرى مشترك افراد را در سازمان مشخص سازد و نيز هدفها و موضوعهايى كه به گونه ملموس و روزانه اين چشم انداز را كاملتر كند، سبب مى شود افراد نسبت به آينده اطمينان و اعتماد بيشترى به دست آورده، احساس كنند راهبردهاى مدبرانه و روشنى در سازمان حاكم است. احساس رضايت از جهت گيرى سازمانى زمانى افزايش پيدا مى كند كه توسط مديران به گونه دوره اى مورد ارزيابى، تجديد نظر و در صورت لزوم مورد اولويت بندى هاى مجدد قرار گرفته و كارمندان اين اجازه را داشته باشند كه به گونه مشخصى در ترسيم اين چشم انداز و نيز تعيين هدفها و موضوعها دخالت كنند. از سوى ديگر، چنانچه بين اهداف سازمان و آنچه مديران سازمان واقعاً در پى آن هستند تفاوتهاى عمده اى وجود داشته باشد و كاركنان ندانند سازمان واقعاً به كجا و با چه هدفى در حال حركت است، دچار تعارض و اضطراب مى گردند.

6-نوآورى;

نوآورى، به معناى به كارگيرى انديشه هاى جديد و شامل دو نوع مهم نوآورى فرآورده (ساخت چيزهاى جديد) و نوآورى فرايند (روشهاى نو براى انجام كارها) است. ميزان موفقيت نوآوريها را مى توان از يكسو برپايه شناخت ارباب رجوع و مشتريان و جلب رضايت آنها، و از دگر سو براساس افزايش كارايى، عملكرد موثر، رضايت شغلى و تعهد كاركنان ارزيابى كرد    نوآورى در سازمانهايى شكل مى گيرد كه تمامى فرصتهاى لازم براى خلاقيت در اختيار كاركنان قرار گيرد، خطر پذيرى تحت عنوان ابتكار و نوآورى كاملا تشويق شود، اشتباهات به عنوان هزينه منصفانه اى براى يادگيرى و نو آورى در نظر گرفته شود، و افراد مجاز به ابراز انديشه ها، رويه ها و راهبردهاى جديد باشند. به صورتى كه علاوه بر فراهم آوردن زمينه براى رشد و شكوفايى، به ايجاد احساس ارزشمندى و عزت نفس در كارگران منجر مى شود.از سوى ديگر، برخى از رفتارها مانند اينكه از شيوه هاى رايج انجام كارها به شدت دفاع شود، افراد نتوانند دست به نو آورى بزنند، و اگر اشتباه كردند، مورد توبيخ قرار گيرند، و يا اينكه سازمان جوانب احتياط راهميت قابل توجهى داشته باشد، و قوانين و هنجارهاى سازمان براى افراد مختلف به گونه متفاوتى اجرا شود.

7-مالكيت;

احساس مالكيت در كار منبع عمده اى براى رضايت از شغل است و هنگامى مى تواند بيشترين تاثير را داشته باشد كه افراد خود را صاحب و مالك كار خويش بدانند و مطابق با آن عمل كنند، همچنين نحوه شكل گيرى و اجراى كارهايى كه بايد به انجام برسد را خود تعيين كنند و در حيطه كار خويش بر فرآيندهاى سازمانى تسلط داشته باشند، تغييرات در محيط كار به وسيله آنها انجام شود، تبيين جهت گيرى ها، رشد و توسعه انديشه ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گيرد، و هر يك از كاركنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانى قرار بگيرند. به بيان ديگر، همه اطلاعاتدر دسترس كاركنان قرار داشته باشد و دريابند كه مالك كار خويش هستند و مديران به جاى آنكه به آنها بگويد چه كارى انجام دهند بايد آنها را تشويق كند تا خود به تصميم گيرى و قضاوت بپردازند.

8-حمايت;

منظور از حمايت، كمك هايى است كه سازمان براى انجام موثر و كار آمد وظايف به كاركنان ارائه مى دهد. برخى از عوامل حمايتى سازمان شامل بودجه مناسب، تجهيزات، تسهيلات، اطلاعات و به ويژه حمايت لازم از ساير واحدهاى سازمان و نيز منابع انسانى است كه مى تواند براى اجراى تكاليف و وظايف مناسب باشد. در صورت فقدان حمايت و كمكهاى سازمانى، مديران بايد به گونه دقيق روشن كنند چه مشكلاتى وجود دارد، و اگر نمى توان منابع لازم را براى انجام كار به دست آورد بايد هدفها و موضوعات مورد تجديد نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئوليت به كاركنان در شرايطى كه نمى توانند بر آن كنترل داشته باشند، اجتناب شود. برخى معتقدند حمايتهاى سازمانى كه در جهت پيشرفت كاركنان باشد مى تواند نوعى دلبستگى عاطفى در آنان ايجاد كند.

9-هدف;

احساس هدفمند بودن يا اهميت اجتماعى شغل، يكى ديگر از منابع عمده رضايت شغلى است. شغلى كه افراد به وسيله آن بتوانند نقش فعالى در زندگى و اجتماع خود داشته باشند، رضايت فزاينده اى به آنان مى دهد. به گفته «ترز» احساس هدفدار بودن زمانى در كاركنان شكل گرفته و منجر به رضايت شغلى مى گردد كه سازمان هدفهاى بزرگترى فراتر از توليد كالا و خدمات، افزايش در آمد و يا بودن بهترين سازمان در نوع خود دارد، و كاركنان احساس مى كنند كار آنان تاثير زيادى بر زندگى و جامعه دارد، كاركنان احساس كنند كار آنان تفاوت مثبت و متمايزى با مشاغل ديگر دارد و هدفهاى سازمانى و شغلى آنها اثرات معنادار و عميقى بر جامعه مى گذارد، آنچه آنان انجام مى دهند مشاركت در كارى بزرگتر و با هدفهاى بالاتر است، و هر چند امكان دارد مشاركت اندك و با روشهاى جزيى ترى گيرد اما تاثير مثبت و مطلوبى دارد و سازمان بر پايه رسالت قرار دارد نه بر پايه نقش. چنانچه افراد احساس كنند هدف سازمانى آنها تنها انجام و تكميل يك وظيفه و سپس وظايف ديگر به گونه مجرد و بدون چشم انداز كلى است، مبتلا به بيهودگى و پوچى شده و در نهايت عملكرد و كار آمدى آنان كاهش پيدا مى كند.

10-احترام;

به اعتقاد بسيارى از صاحبنظران، نياز به احترام يكى از مهم ترين و اساسى ترين نيازهاى انسانى است، كه مى تواند موجب بيشترين ارضا در محيط كار شود. نياز به احترام را به دو مجموعه مكمل احترام به خود و احترام از سوى ديگران تقسيم مى شود. احترام به خود شامل مواردى مانند تمايل به داشتن صلاحيت، اطمينان، نيرومندى، كفايت شخصى، پيشرفت و استقلال است. هر فردى نياز دارد بداند كه ارزشمند است و براى غلبه بر وظايف چالشهاى كار و زندگى توانايى دارد. احترام از سوى ديگران شامل اعتبار، تصديق، مقبوليت، توجه، ارزش و قدردانى است. در اين راستا افراد نياز دارند به خاطر آنچه مى توانند انجام دهند، قدردانى شوند. نياز به احترام در سازمانهايى به خوبى ارضا مى شود كه كاركنان صرفنظر از رتبه و مقام سازمانى، به يكديگر احترام گذارند، با كاركنان به عنوان افراد بالغ و كامل رفتار شود، هنگام تصميم گيرى ها اين مطالب به دقت مورد ارزيابى قرار گيرد كه هر يك از تصميم ها تا چه حد ممكن است بر افراد اثر گذارد و در ترسيم و اجراى طرح كارى خود، آزادى عمل داده شود.

11-برقرارى ارتباط;

افراد و رابطه هاى گوناگون با آنها مى تواند يكى از منابع بزرگ رضايت شغلى به حساب آيد. بسيارى از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محيط كار به منزله عامل بنيادى سلامت فرد و سازمان محسوب مى شود. بسيارى از مسائل روانى و نارضايتى هاى شغلى غالباً موقعى بروز مى كند كه روابط بين همكاران و يا روابط بين زيردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختى ناسالم است. براى نمونه كاركنانى كه رئيس آنها ملاحظه كارانه عمل مى كند اضطراب و نارضايتى شغلى بيشترى احساس مى كنند. سازمان زمانى مى تواند رضايت افراد را بر پايه اين تامين كند كه افراد نياز به برقرارى ارتباطهاى قوى با ارباب رجوع و همكاران را درك كنند و كاركنان هنگام انجام كار احساس نكنند از دنياى پيرامون خود دور افتاده اند.

12-يكپارچگى;

سازمانهايى كه ديدگاه وحدت گرا (ONENESS) داشته و مجموعه گسترده اى از ارزشها و باورها را براى روشن تر و بهتر ساختن زندگى كارى اعضا در نظر مى گيرند، زمينه مناسب ترى براى انجام وظايف، كاهش فشار و سر انجام افزايش رضايت شغلى فراهم مى كنند. در اين گونه سازمانها كاركنان احساس مى كنند در يك مجموعه يكپارچه قرار دارند و وظايف سازمانى در سايه ارتباط و وابستگى بين تقسيم و انجام مى شود  وحدت زمانى به عنوان يك منبع عمده رضايت شغلى به حساب مى آيد كه كاركنان در انجام درست كارها به يكديگر اعتماد داشته باشند، هر يك از كاركنان، چگونگى تناسب همكاران را با سازمان درك كنند، كاركنان با رسالت، جهت گيرى و مجموعه اى از ارزشهاى مشترك با يكديگر پيوند خورده باشند، روابط كارى بر پايه اعتماد و نه رقابت تنظيم شده باشد، رقابت درونى بين افراد و واحدهاى كارى وجود نداشته باشد، واحدهاى كارى خود را جدا و بدون ارتباط با سازمان به عنوان يك كل نبينند و رسالت آنها بر پايه منافع شخصى و گروهى نباشد، حس مشترك و مسلطى در افراد وجود داشته باشد، به گونه اى كه احساس كنند همه آنها به يكديگر مربوط و براى تحقق هدفهاى سازمان در يك جهت تلاش مى كنند.

13-ارزش;

اين حقيقت غير قابل انكار است كه افراد نياز گريزناپذيرى به توجه مثبت دارند و به گونه فزاينده اى نسبت به نگرشها و انتظارات فردى كه در زندگى آنان اهميت دارد، حساس هستند و يا تحت نفوذ آنها قرار مى گيرند. از اين رو، در نظر گرفتن شرايط ارزشى افراد از طريق ارائه توجه مثبت، صرفنظر از اهميتى كه براى جنبه هاى خاصى از رفتار دارد، بدان معناست كه وى براى آنچه كه هست، بدون اما و اگر مورد پذيرش و احترام قرار مى گيرد. محيط كار يكى از عمده ترين منابعى است كه مى تواند نياز به ارزش گذارى فرد را تامين كند. تمايل افراد به جستجوى شأن و منزلت مناسب در سازمان و شناسايى اين منزلت از سوى مديران و سرپرستان بسيار طبيعى است.

14-مربوط بودن;

آخرين عاملى كه از آن به عنوان كليد رضايت شغلى نام مى برند، مربوط بودن است. اين مفهوم بيش از هر چيز اشاره به وجود قوانين مرتبط و مناسب در سازمان دارد. به اعتقاد ترز اين عامل، زمانى در محيط كار شكل مى گيرد كه سازمان به كاركنان اجازه دهد از وقت خود به گونه كار آمد و موثرى استفاده كنند، كاركنان بتوانند وقت خود را با فعاليتهايى سپرى كنند كه ارتباط كامل با وظايف و رسالت كارى آنان باشد، و قوانين سخت و خطوط قرمز سازمانى در كمترين حد وجود داشته باشد. در مقابل چنانچه ساختار سازمان به گونه اى باشد كه افراد اغلب خود را در حال بررسى جلسات، آيين نامه ها و مانند آن ببينند، سازمان تحت هجوم قوانين و خط مشى هاى بى ارزش باشد، همواره بين كاركنان و نظام ادارى سازمان درگيرى و مجادله باشد، و افراد در يك دور باطل سازمانى واقعاً احساس كنند كارهاى نامربوط انجام مى دهند، رضايت شغلى به شدت كاهش مى يابد.

منابع و مآخذ:

 ۱ ـ «اقتصاد زيرزمينى ايران»، جهانگير آموزگار، ترجمه مهرى ملكان، نشريه آفتاب، شماره ۲۹ مهر ۸۲٫

2 ـ «جستجوى معنا در محيط كار»، على عسگرى، نشريه تدبير، شماره ۱۲۱٫

3 ـ «فرهنگ كار»، محمد حبيبى، نشريه تدبير، شماره ۱۲۵٫

4 ـ «كار آفرينى و كار آفرينان»، عليرضا فيض بخش، نشريه آفتاب، شماره ۲۱ آذر ۸۱٫

5 ـ «نظام استاد ـ شاگردى در ايران»، ابراهيم فيوضات، انتشارات دانشگاه شهيد بهشتى، چاپ اول ۷۳٫

6 ـ «نظريه هاى بنيادى در جامعه شناسى»، پيتر كيويستو، ترجمه منوچهر صبورى، نشر نى، چاپ دوم ۸۰٫

نوشته های مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *