سپهر اقتصاد-یکی از اهداف غایی هر مدیر کارآمد، آگاه، موفق و اثرگذار، انتخاب شایسته ترین افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی است و استخدام بهترین کارمندان باعث ارتقای فرهنگ شغلی، تقویت روحیه سایر کارمندان، برنامه‌ریزی دقیق و دست‌یابی به اهداف خواهد شد راه های متعددی برای گزینش و انتخاب شایسته ترین فرد، از بین متقاضیان واجد شرایط برای تصدی هر شغل وجود دارد شیوه های گوناگونی نظیر: انتشار آگهی در روزنامه های کثیر الانتشار، ثبت رزومه در سایت های سازمان مورد نظر، اجرای مصاحبه اولیه، ، اجرای مصاحبه استخدامی، بررسی سوابق انتخاب شوندگان مراحل قبلی و در نهایت معاینه جسمی و روانشناختی در صورت نیاز در برخی مشاغل خاص انجام می گیرد
در بین راه های عنوان شده،
مصاحبه یکی از جامع ترین شیوه های ارزیابی شخصیت در استخدام کارکنان می باشد که وقتی همراه با فنون دیگر نیز استفاده شود، در آن صورت می توان" اطمینان نسبی بیشتری" در باره اعتبار و پایایی نتایج حاصل از فنون آزمایش و انتخاب پیدا کرد.
و با توجه به سهولت در انتخاب، کم هزینه بودن، موثر بودن در انتخاب و .... در تیتر رایج ترین و متداول ترین روش در بین سایرین روش ها قرار میگیرد.
بنابر این درمی یابیم که
مصاحبه استخدامی ، یکی از ابزارهای کلیدی و کارآمد در انتخاب کارکنان است کنند. در کنار این مزایا چندین اشتباه متداول وجود دارد که که بیشتر مدیران حتی مدیران زبده شرکت های بزرگ به دام آن افتاده وکشتی موفقیت سازمان را به لنگرگاه های شکست راهی میکنند. حالا که به اهمیت والای این موضوع پی بردیم برای مقابله و عبور از آن
در این مقاله به رایج ترین انها پرداخته ایم
خطای اول: خطای هاله ایی.
اثر هاله ای، خطایی شناختی است که در آن افراد ویژگی مشخصی از یک انسان، شی یا هر پدیدۀ دیگری را مبنایی برای قضاوت دربارۀ کل آن قرار می دهند. و در این قضاوت نسبت به شایستگی یا عدم صلاحیت وی برای تصدی شغل مورد نیاز، دچار اشتباه می شود
آیا تا به حال پیش آمده که به خاطر یک ویژگی خاص داوطلب استخدام، مثل سطح بالای زبان عربی فارغ از این که آیا این ویژگی‌ها بر عملکرد داوطلب در شغل مورد نظر ما موثر است و یا خیر؟یا بالعکس داوطلبی که به دلیل نپوشیدن لباس مناسب در جلسه مصاحبه، سایر ویژگی‌های وی را نیز نامطلوب ارزیابی کنید؟ اگر پاسخ مثبت است دچار خطای هاله‌ای شدید
در سال 1920روانشناس آمریکایی از رفتار دانشجویان به یک فرضیه عجیب رسیده بود میزان یادگیری دانشجویان سر کلاس استادی که آن را دوست دارند بیشتر از سایر کلاس های میباشد این نمونه، مصداق باز خطای هاله ای میباشد
به عنوان مثال اگر کسی چهره ی خندان و آرامی داشته باشد ممکن است افراد او را انسانی راستگو و صادق تر از فردی که چهره ی عبوس دارد به شمار آورند
برای گریز از دام خطای هاله ایی و جلوگیری از پیش داوری در خصوص یک ویژگی متقاضی و تحت تاثیر قراردادن آن بر روی تمام ویژگی های دیگر آن، شایسته است تمام قابلیت ها،رفتار و ویژگی های متقاضیان متصدی شغل مربوطه را به صورت مجزا از هم و بر اساس
تجزیه و تحلیل شغل وبر اساس مدل
شایستگیو در نظر گرفتن مهارت های سخت و نرم به صورت همزمان، ارزیابی و گزینش نمائید .
خطای دوم: جهت‌گیری روانی ناخودآگاه و غیرمنطقی- خطای کلیشه ایی
خطای کلیشه ای (stereotyping) یکی از خطاهای ادراکی می باشد. کلیشه بیانگر فرآیند ارزیابی خصوصیات دیگران بر اساس عضویت در یک طبقه یا دسته اجتماعی خاص است.
افرادی که خطای کلیشه ایی یا تعمیم-شناخت را در افکار خود دارند واقعیات را پررنگ‌تریا کم رنگ تر از مقدار واقعی آن می‌بینند.. کلیشه ای عمل کرد بر جنس، نژاد، سن، مذهب، ملیت و حرفه استوار است. شاید بتوان این طور بیان کرد که این افراد به دلیل افراط در بخشی از باورهای خود، نمی‌توانند حقایق را درست ارزیابی کنند
شغل رانندگی مختص آقایان است...!
همه ی خانم‌ها برای مشاغل بیرون از خانه، مناسب نیستند!
آقایان بهترین سرآشپزان دنیا هستند....!
جملات بالا نمونه هایی از خطای کلیشه ایی هستند. یعنی ما قبل از دریافت اطلاعات مورد نیاز و صرفا بر اساس پیشداوری های از پیش تعیین شده در ذهن خود، در ارزیابی افراد اقدام عجولانه و ناشایست میکنیم
پیشنهاد می گردد:
برقراری تعاملات بیشتر مصاحبه گر و مصاحبه شوند و استفاده از شاخص های از قبل تدوین شده برای ارزیابی متقاضیان به دور از تعصبات شخصی زمینه را برای شناخت بهتر، انتخاب شایسته و جلوگیری از پیشداوری متقاضیان متصدی شغل فراهم می کند.
خطای سوم:
خطای مقایسه
مقایسه نفرات پشت سرهم که اگر جند نفر پشت سر هم ارزیابی شوند هر فرد نسبت به افراد قبل خود ارزیابی میشود
پیشنهاد میگردد:
افراد را با توجه به نیازمندی های شغل مربوطه و متدد های سازمانی بر اساس الگوها و ابزار های ارزیابی استاندار، شناسایی و حد اقل بین هر مصاحبه دقایقی جهت پیشگیری از خطای مقایسه ایی،فاصله ایجاد کرده و معیار های اصلی انتخاب افراد مورد نظر سارمان را با خود مرور کنید.
خطای چهارم: خطای تعصب (جانبداری)-
شباهت و یا عدم شباهت
امتیازدهی به شخص بر اساس علاقه و تعصب
در واقع ما به عنوان مصاحبه گر،از بین متقاضیان استخدام، متقاضیانی که شباهت رفتاری یا گفتاری یا..... بیشتری با ما داشته باشد را بیشتر دوست میداریم تا انجا که گاها از نقاط ضعف کسی که شبیه ماست چشم پوشی کرده یا حتی اگر آن را می‌بینیم آن را جدی یا مهمی تلقی نمی کنیم و بر عکس آن نیز صادق است مثلا اگر من فرد خوشرو و خندانی هستم ممکن است به دلیل این که فرد متقاضی در این جلسه چهره اخموایی از خود نشان دهد (بدون دانستن دلیل این رفتار)، آن را ضعف جدی تلقی کنم و از ابتدا تمبر رد را به فرم استخدامی متقاضی بچسبانم!
پیشنهاد می گردد:با در نظرگرفتن معیارهای دقیق و روشن و استفاده از شاخص های ارزیابی از قبل تدوین شده برای ارزیابی
و توجه مستمر به این نکته طلایی که معیارسنجش و ارزیابی شایسته افراد در استخدام من مصاحبه گر نیستم!!!.
و سخن پایانی: امید است با توسعه ی آگاهی فردی وشناخت عمیق انتظارات وخواسته های سازمانی ، این خطا‌ها را بهتر بشناسیم و گامی هر چند کوچک در راستای بهبود مهارت‌های شناختیبرداشته وسازمانمان را با استخدام نیروهای شایسته و کارآمد به سمت موفقیت هدایت کنیم!
مرجان سیدوند کارشناس ارشد مدیریت کسب و کار
نظرات