سپهر اقتصاد-
مرجان سیدوند: کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی
عملکرد به عنوان یک مفهوم چالشی و پیچیده به معنای تقلا و جدیت کارمندان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده سازمان می باشد.
عملکرد نتایج مقایسه با انتظارات است
ارزشیابی شغل (Job Evaluation) یک روش سیستماتیک برای تعیین ارزش هر شغل برای شرکت است.
اما وقت آن است که از خود بپرسیم، برای ارزیابی موثر و کارآمد ، کدامین روش میتواند مجموعه و کارمندان شرکت مارا از دیگر رقبا متمایز و پلی به سوی موفقیت بیشتر فراهم کند!!!
حق با شماست ، در ذهنتان دنیایی از سوال در حال حرکتند!!!
با هم برای پاسخ به این سوال ها قدم بر میداریم
روش های متعدد ارزیابی عملکرد در دنیای پر هیا هوی زمینی ما انسان ها وجود دارد که لازم است برای موثر بودن آن استانداردهای شغلی مرتبط با شرکت مان را شناسایی و بر مبنای آن اقدام کنیم و بررسی کنیم که آیا عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای پذیرفته شده سازمان ما می باشد یا خیر؟؟؟
می توان گفت انتخاب روش ارزیابی رابطه مستقیمی با اهداف سازمان شما از ارزیابی دارد.
و این نکته را نباید فراموش کرد که اگر شاخص های کلیدی عملکرد مشخص نباشد مثل این است که برای کنکور تصمیم به درس خواندن بگیریم اما در عین حال ندانیم رشته تجربی میخواهیم کنکور دهیم یا ریاضی!!!
اما در این مقاله تصمیم بر این است که با روش ارزشیابی عملکرد با مدل هی گروپ آشنا شویم
پس تا پایان این مطلب ما را همراهی فرمائید!
سنجش و نگرش کارکنان براساس مدل هی گروپ
می توانیم با یادگیری مدل ارزشیابی هی گروپ :
یادبگیریم چطور میتوانیم
سطح دل بستگی و توانمندی کارمندانمان را بسنجیم
یادبگیریم چگونه با ارزیابی درست از ميزان اثربخشي كاركنان مان آگاه شویم
یادبگیریم چگونه سازمان مان را به سلاح قدرتمند مزیت رقابتی ممتاز، مسلح نمائیم و سوار بر اسب تند رو توسعه و ارتقاء سازمان ، پیش تاز شویم
دنیای رقابتی عصر حاضر، نشان می دهد سازمانها نیازمند تغییر و تحول اند در واقع شرکت های موفق با
رضایت سنجی کارمندان شان شناسایی اما نکته کلیدی آن است که
رضایت کارمندان یک سلاح استراتژیک مهم است که می تواند بهره وری و کارایی بیشتری را برای سازمان ما به همراه داشته باشد.
اما سوالی که وجود دارد این است که آیا اندازه‌گیری رضایت کارکنان به تنهایی برای پیشبرد اهداف سازمانی کافی است؟ آیا اگر شرکت تمام توان خود را جهت تامین رضایت کارمندان خود بسیج کند، میتوانیم مطمئن باشیم که آنها عملکرد مناسبی دارند و در نبرد رقابتی رقبا، شرکت ماست که مدال طلای پیروزی را بر گردن خود می آویزد؟
مدل هی گروپ(Hay Group) یکی از مدل های مرسوم ارزشیابی است که در سال 1943 توسط ادواردندهی پایه گذاری شد.
مدل هی گروپ از قوی ترین و اصیل ترین مدل های ارزشیابی مشاغل، با یک رویکرد سیستمی به شغل می باشد در مدل اندازه گیری اثربخشی کارکنان با مدل هی‌گروپ ، دو متغیر اصلی
تعلق سازمانی و
توانمندی کارکنان، هر کدام با 3 مولفه1-
دانش2-حل مسئله 3- مسئولیت و پاسخ گویی برای ارزشیابی مشاغل مورد استفاده قرار می گیرد.
مدل ارزیابی هی گروپ توسط سازمانهای دولتی و هم خصوصی مورد استفاده قرار گرفته و نه تنها است در کل دنیا استفاده بلکه یکی از شناخته شده ترین مدل های موجود در بازار ایران است .
روش هی گروپ ( Hay Group) از مدل آبشار سازمانی پیروی می کند:
وبه صورت هم زمان به
ارزیابی شغل و
انالیز شغل می پردازد
در آنالیز مشاغل به تهیه شناسنامه های شغلی پرداخته و در
ارزیابی شغل به بررسی 3 فاکتور دانش،حل مسئله ومسئولیت( پاسخگویی) می پردازد..
1-دانش چگونگی انجام کار:
لازمه انجام هر شغل و هر فعالیتی داشتن مهارت و دانش مرتبط با آن کار می باشد. در اینجا می آموزیم دانش و مهارت از سه زیر معیار تشکیل شده است:
*دانش فنی / تخصصی انجام کار Technical Skills
گستره دانش فنی/ تخصصی لازم برای انجام فعالیت موثر و کسب موفقیت مورد انتظار سازمان
*سطح مهارت مدیریت Management Skillls
توانایی و قبول بر عهده گرفتن مسئولیت های کلان مدیریتی از قبیل هدایت تیم، برنامه ریزی و توسعه و سازماندهی منابع مورد نیاز در جهت انجام موثر شغل
*مهارت های ارتباطات انسانی Human Relation Skills
مهارت های انسانی مورد نیاز برای برقراری روابط دو جانبه موثر ، برد-برد و پیروزمند با کارمندان داخل سازمان و تمام افرادی که در خارج از سازمان به نحوی با ما در ارتباط هستند.
2-حل مسئله
کارمند با به کارگیری مهارت و دانش تخصصی خود، میبایست برای رسیدن به پاسخ و چالش های ایجاد شده، پا به میدان عمل بگذارد، مسائل را شناسایی و اقدام کند.
محیط فکری Thinking Environment
محدوده فکری که بستر شغل مورد نظر می طلبد و مورد نیاز هست را بر مبنای استاندار، ارزیابی میکند یعنی ارزیابی میکند که کارمند تا چه حدی در فضای شغل، محدودیت فکری دارد که البته این محدودیت ها میتواند نشات گرفته از سیاست ها، فرهنگ سازمان، تجربیات قبلی و ..... باشد.
چالش فکری Thinking Challenge
پیچیدگی مسائل ، تنوع چالش های کاری و میزانی از توانمندی فکری برای شناسایی و و ارائه راه حل مناسب و مبدعانه برای رسیدن به هدف
3-مسئولیت و پاسخ گویی
سنجش میزان اثر گذاری شغل و فعالیت و نوع بازخوردی که برای سازمان به همراه دارد، زیرا همانطور که می دانید با کمک ارزش افزوده (Value added) یک شرکت به رشد خود ادامه می‌دهد و میتواند در بین رقیبان خوش بدرخشد.
آزادی عمل Freedom To Act
در آزادی عمل بررسی می شود که آیا فرد در انجام امور محوله اختیار و استقلال در تصیمیم گیری دارد یا خیر یا این قدرت تصمیم گیری به چه میزان می باشد.
که آن هم با ابزار هایی از قبیل حضور و غیاب،دستور العمل ها و ....قابل سنجش خواهد بود.
*ماهیت اثر Scope
گستره تاثیر گذاری شغل در نتایج نهایی سازمان
*محدوده اثر گذاری Impact
محدوده ایی از سازمان که به وضوح میزان اثرگذاری ماهیت کار را بر شغل و فرای آن بر نتایج سازمان، مشخص می سازد.
از بین 3عامل دانش، حل مسئله و پاسخگویی، جهت بررسی و ارزیابی به هر کدام از فاکتورها وزنی تعلق گرفته و با محاسبه کل امتیازات ارزیاب قادر به ارزیابی و اعلام نتیجه خواهد بود.
مجموع امتیاز حاصل از هشت مرحله ی ارزیابی تعیین کننده نتیجه یا همان امتیاز شغل می باشد.
لازم به ذکر است از بین 3 عامل مطح شده، فاکتور
دانش بالاترین سهم از امتیاز و رتبه بندی را به خود اختصاص خواهد داد.
و ارزیابی به پایان می رسد.
اما بارز ترین ویژگی این مدل پرداختن به دو مقوله ی مهم دل بستگی و توانمندی است .
- اما لازم است تا با هم بیآ موزیم دلبستگی چیست؟؟؟
به یاد داشته باشید: هیچ کس کتاب امانت گرفته از کتابخانه را جلد نمی کند
مگر آنکه با خود بگوید آیا این کتاب متعلق به خود من است
پس می توان گفت دلبستگی سازمانی از دیدگاه یک کارمند، لمس و درک حضور، دیده شدن، مقبول واقع شدن و پذیرفته شدن در محیط کاری است.
اگر افراد به شرکت شان حس مالکیت داشته باشند، تلاش زیادی در جهت ارتقاء خود و سازمانشان خواهند کرد.
این دیده شدن ها، مورد پسند واقع شدن هاست که از من کارمند یک فرد مشتاق و داوطلب جهت پیشبرد اهداف سازمانی می سازد و باعث میشود در این راستا تلاش مضاعف نمایم.
کارمندانی که خود را متعلق به سازمان میدانند ، فراتر از جسم ، روح و ذهن خود را در اختیار سازمان قرارداده و از جان مایه می گزارند.
دلبستگی سازمانی برای عملکرد مؤثر سازمانی امری حیاتی است و به سان آب برای ادامه حیات ماهی می ماند.
حال که به اهمیت این موضوع پی بردیم زمان آن رسیده است که کمی جزئی تر به آن بپردازیم
اگر به انالیز دلبستگی بپردازیم در آن دو ستاره درخشان(تعهد و خلاقیت ) چشمک زنان، خود نمایی می کند.
*تعهد*
تعهد نشانه اعتقاد ما به کاریست که انجام می دهیم
کارمندمتعهد، کارمندی مجذوب و علاقه مند به کارش است که داوطلبانه تمایل به ادامه همکاری با سازمانی که درآن کار می کند را دارد.
اما واژه تعهد از کارمندی به کارمند دیگر میتواند متفاوت باشد:
پیشنهاد حقوق بالاتر، سمت بالاتر، فاش نکردن راز سازمان و ..... در یک شرکت دیگر، کارمند متعهد این پیشنهادات را حتی تا انتها ی صحبت پیشنهاد دهنده، گوش نمی دهد و بدون فوت وقت آن را نپذیرفته و متعهد به کار خود می باشد.
*خلاقیت به همراه تلاش*
من نمیدانم که رسالت من چیست، ولی می خواهم برای دلیل بزرگتری در اینجا باشم. من تلاش می کنم تا مثل بزرگترین آدم هایی باشم که تا کنون زیسته اند.
وبل اسمیت
خلاقیت و تلاش همانند تو بال یک پرنده چابک برای موفقیت سازمان می مانند هر چقدر قویتر و بزرگتر باشند شرکت را قادر میکند تا بیشتردر آسمان موفقیت اوج بگیرید .
و میتوان در یک جمله گفت، کارکنان خلاق با جدیت، نه تنها به انجام وظایف محوله می پردازند بلکه فراتر از آن با تلاش مضاعف، سازمان را در پیشبرد اهداف سازمانی همراهی میکند
اما نباید فراموش کرد که تلاشی سود مند است که از روی آگاهی باشد نه عجولانه و بی حاصل
تلاش پیمودن مسیر موفقیت است
اعتماد به نفس باید انقدر بالا باشد، که هیچ چیز نتواند جلوی ما را بگیرد.
برایان تریسی
توانمندسازی، به معنای تسهیم مسئولیت است. توانمند سازی برای سازمان به سان روح در تن می ماند . با استفاده از روش کارآمد توانمند سازی، سازمان، کارمندانی با اعتماد به نفس، رضایت مند و پر انگیزه خواهد داشت ؛ انگیزه یادگیری و آموزش ، شور و نشاط و جسارت را به سازمان تزریق می کند.
اما نباید از معنای درست واژه توانمند سازی غافل شویم، توانمند سازی به معنای سلب مسئولیت از از وظایف خطیر مدیریتی نیست بلکه ابزاری است که با استفاده از آن مدیر دست در دست کارمندان توانا، سازمان را در پیشبرد اهداف سازمانی همراهی می کند.
البته لازمه توانمندسازی کارکنان، آموزش مناسب و در اختیار قرار دادن اطلاعات درست و به جاست.
وقتی کارمند درست آموزش ببیند و داده های درستی از نحوه کار و فعالیتی که قرار است انجام دهد به دست بیاورد زمان آن است که با دادن وظایف شغلی بیشتر و استقلال در امر تصمیم گیری با واگذاری اختیار، در امر توانمند سازی هدایتش کنیم.
حال به بررسی فاکتور هایی می پردازیم که باعث توانمند کردن کارکنان شرکتمان می شود:
*شفاف سازی اهداف و انتظارات
یکی از مهترین در خواست های یک کارمند،آگاهی کامل از وظایف شغلی و بیان شفاف انتظارات مدیر مافوق از خود است.
کارمندان زمانی می‌توانند با سرعت همراه با دقت به پیشرفت دست یایند که بازخورد نتیجه ی کار خود را دریافت کنند.
بازخورد غنیمتی است برای رشد
*تشویق و پشتیبانی همه جانبه
تشویق کردن کارمندان رازی است که مدیران موفق دنیا را، به موفقیت رسانده
پاداش، قدردانی از کارمندان و ارائه مزایا مهم ترین ابزار های تشویق کارکنان هستند.مدیران با شناخت و تأمین نسبی نیازهای سازمان و کارمندان و برقراری تعادلی سازنده و موثر بین آن ها، راه سعادت سازمان و کارمندان خود را در پیش می گیرند و کارمندان خود را به افراد توانمند و بی بدلیل تبدیل خواهند کرد.
البته نباید فراموش کرد علاوه بر توجه به نیاز های مادی و روحی کارکنان، فراهم کردن محیط کاری آرام و دلچسب جزء جدا ناشدنی مقوله ی حمایت گری از پرسنل می باشد در این شرایط است که کارمندان بدون ترس، شروع به اقدام و بیان نظرات خواهند کرد و انجاست که در دل تاریکی ، امید جوانه و سازمان نردبان موفقیت را به سمت صعود، می پیماید.
*تفیض مسئولیت به کارمندان همراه با دادن اختیارو استقلال
این پروژه برای شرکت بسیار مهم است اما!!!
هیچ بودجه ایی نداره! هیچ نیروی کمکی نیست! مسئولیت انجام و به نتیجه رساندن با توست! ولی باید در تمام امور هم از من رئیس اجازه بگیری!!!
از الان 1 هفته وقت داری با انجام کامل و درست این پروژه خودت را به شرکت اثبات کنی!!
راستی من تمام ساعات در شرکت حضور ندارم!!!
مدیر آگاه لازم است بدانید، میبایست کارهای واگذار شده را به وضوح به کارمندانتان شرح دهید و منابع مورد نیاز برای اتمام موفق کارهایشان را تامین نمائید.
اما فراموش نکنید لازمه تفویض مسئولیت، دادن اختیار و استقلال کاری می باشد.
برای تحلیل کاربردی مدل هی گروپ میتوان با الهام از ماتریس بوستون، با گروه بندی کارمندان به چهار مولفه ستاره پرنور، ستاره کم نور، ستاره دنباله دار(فراری) و ستاره خاموش، به شناخت درست دست پیدا کنیم..
ماتریس اثربخشی کارکنان هی گروپ
1-
ستاره پر نور : کارمندی با دلبستگی زیاد و توانمندی بالا
کارمندان ستاره پر نور، مرواریدی در صدف سازمان و از گنجینه های هر سازمانی میباشند کارمندانی توانمند با بالاترین حس تعلق سازمانی
2-ستاره کم نور : کارمندی با دلبستگی زیاد و توانمندی کم
کارمندان ستاره کم نور، کارمندان مستعدی هستند که با آموزش راهی برای ارتقاء و افزایش توانمندی آن ها فراهم می گردد.اینجا درست نقطه ی عطفی است که با درایت سازمان، ستاره کم فروغ برای درخشندگی بیشتر تلاش خواهد کرد.
آموزش اجباری نیست، داوطلبانه است. بهبود نیز اجباری نیست و داوطلبانه اتفاق می افتد. اما برای بقا باید بیاموزیم.
ادوارد دمینگ
3-ستاره دنباله دار(فراری): کارمندی با دلبستگی کم و توانمندی زیاد
کارمندان ستاره دار دنباله ، کارمندان باهوش و بسیار توانمندی هستند که اگر شرکت نتواند به نیاز های آن ها به موقع پاسخ شایسته دهد دنبال فرصت مناسب می گردند و در شکار لحظه ها، درست زمانی که شرکت دیگر، پیشنهاد مطلوب تری به آنها بدهد شرکت قبلی را ترک و دنبال پیشرفت خود می روند البته نباید این افراد را کاملا مقصر دانست، این گونه کارمندان را شرکت میتوانست به جای اینکه به این مرحله سوق دهد با درایت و برنامه ریزی به وفادارترین کارمندان یعنی کارمندان ستاره پر نور تبدیل می کرد، زیرا آنها علاوه بر فاکتور توانمندی، افراد بی تعهدی نبودند، فقط افرادی بودن که از در جازدن و راکد بودن بی زارند
مدیر موفق آگاه باش!!! کارمند توانمند تو در لبه ی تیغ پرتگاه استعفاء قرار دارد.
این نکته رو نباید فراموش کرد که آب راکد هم بوی خوبی نخواهد داشت هم برای فرد هم برای سازمان
4-
ستاره خاموش : کارمندی با دلبستگی کم و توانمندی کم
کارکنانی بی انگیزه، فاقد تعهد و توانمندی لازم جهت تصدی شغل، اگر با آموزش ایجاد عوامل انگیزشی و هزار راه نگویی ، کارمندان را نتوانیم دلبسته سازمان خود کنیم ، پس بهتر که آن را در جمع خود نداشته باشیم .
مدیر آگاه: دست به کار شو!! بدون فوت وقت ترک کار کارمند را امضاء کن!
سخن پایانی:
کارمندان را برای آنچه هستند تقدیر کنید نه برای آنچه انجام میدهند
نظرات