سپهر اقتصاد –

مرجان سیدوند کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی

مرجان سیدوند

اسکات ادامز می گوید: در عالم تئوری فرایند بازبینی عملکرد، یک تعامل مثبت بین مدیران و کارکنان برای نیل به حداکثر عملکرد، ولی در عالم واقعی مانند این است که سنجاب مرده ای را در حیات خانه خود پیدا کنید و احساس کنید که بهترین راه حل آن است که ان را به پشت بام همسایه پرتاب کنید، یعنی بعد از ارزیابی عملکرد کسی مسئولیت شکست ها را برعهده نمی کیرد.

 

بدون تردید مدیریت عملکرد درباره عملکرد است. براي درك مفهوم ارزشيابي عملكرد بايستي ابتدا مفهوم عملكرد را دريابيم.

عملکرد، حاصل ضرب دو عامل انگیزه و توانایی ویک ساختار چند بعدی است  و به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است.

عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان‌هاست.

عملکرد خوب به معنی بهره­ وری، راندمان بالا، سودآوری و …. است. به همین دلیل است که سازمان­ های موفق جهان، تلاش زیادی می­کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند

مدیریت عملکرد یک فرآیند استراتژیک و یکپارچه است که از طریق بهبود عملکرد و توسعه قابلیت­های افراد و تیم­ های کاری موجب موفقیت پایدار سازمان­ها می­شود

صف طولانی در برابر دفتر رئیس برای ارزیابی لحظاتی است که همه از آن *وحشت داریم*

 

ریشه اولیه ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد پدیده‌ جدیدی نیست و صاحب‌نظران ریشه‌های اولیه آن را تا چین باستان و اوایل سلسله هان حدود ۲۱۰ سال قبل از میلاد مسیح (ع) ردیابی نموده‌اند و علی رغم همه این تحولات طی این سال­ها، اهم کاربرد آن، دنیای حاضر را بر ان داشته که هرچه بیشتر بر تحقق آن بپردازد و ضرورت وجود سیستم مدیریت عملکرد از دیدگاه صاحبنظران بر کسی پوشیده نمانده است.

ارزیابی عملکرد کارکنان به معنای انداره گیری عملکرد کارکنان از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده می باشد همانگونه که میدانید هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای  از پیش تدوین شده ، انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند .

در واقع می توان گفت ،فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان از تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ازشیابی عملکرد کارکنان می نامند.

اگر سازمانی بخواهد اهداف خود را به شیوه‌ای واضح، قابل‌سنجش و قابل‌دستیابی تعریف کند، نیاز به مجموعه‌ای مفید و مؤثر از <شاخص‌های کلیدی عملکرد> دارد

پیاده سازی مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان، کمک به شناسایی توانمندی ها، نقاط قوت و ضعف ، خصوصیات منحصر به فرد، قابلیت ها و مهارت های  کارکنان می کنند و پیرو این شناخت، آینده روی به روی پرسنل ، اینده ایی همراه با رضایت شغلی و ارامش …و چشم انداز سازمان همراه با توسعه و پیشرفت خواهد بود. بر اساس اجرای ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان پاداش می‌گیرند تا این انگیزه‌ی پیشرفت در سایرین نیز تقویت شود و دیگر کارمندان مسیر ارتقاء خود را با آموزش از پیش می گیرند و فضا برای یک رقابت سازنده محیا می گردد.

در هر مرحله از فرایند مدیریت عملکرد باید به خاطرداشته باشیم که هدف قضاوت کردن در خصوص کارکنان و یا عملکرد و نتایج مکتسبه مدیران نیست0

اما زمان آن رسیده است که از خود بپرسیم چطور برای پیشرفت و توسعه سازمان ،افزایش رضایتمندی پرسنل ، جابه جایی عادلانه و هوشمندانه نیرو کار و …….ازمتد سنجش عملکرد، درشرکت مان بهره ببریم:

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان باید به صورت دوره‌ای برای بررسی عملکرد کارمندان انجام شود. اعضای سازمان باید بدانند که دقیقا چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود و بر اساس چه معیارهایی عملکردشان اندازه‌گیری خواهد شد. یک طرح ارزیابی موثر می‌تواند نقاط قوت و ضعف افراد را شناسایی کند و نشان دهد که چطور می‌توان از چنین نقاط قوتی استفاده کرد و نقاط ضعف را از بین برد.

در پیاده سازی این فرایند مدیران ارشد یک سازمان، شرکت، مؤسسه یا نهاد، رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را مورد بررسی و مشاهده قرار می‌دهند، تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان، به آنها ارائه نمایند.

مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دسته جمعی که در نهایت موجب تعالی سازمان می گردد.

و می توان گفت،ارزیابی عملکرد بخشی از مدیریت عملکرد می باشد.

اهداف پیاده سازی سیستم ارزشیابی و مدیریت عملکرد کارکنان:

اندازه‌گیری عملکرد، فرایندی است  که هدف ان تعیین میزان شایستگی کارکنان ازجنبه انجام وظایف و قبول مسئولیت‌ها در سازمان، انجام می‌شود.

. این ارزیابی با هدف تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد، به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

بی تردید سازمانها با همیاری کارکنان خود به اهداف غائی سازمان خواهند رسید، به همین دلیل کیفیت ونحوه انجام کار کارکنان در تحقق اهداف سازمان بسیار مؤثر است.

استفاده از فرایند مدیریت عملکرد به مدیران و کارمندان کمک میکند تا بر اهداف سازمان متمرکز شوند.

اقداماتی از جمله بازبینی، شناسایی و ارزش گذاری کیفیت و نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، امری اجتناب ناپذیر است. از طریق این فرایند اطلاعاتی به دست می آید که بر بسیاری از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و با اجرای درست و رعایت استاندارد های از پیش تدوین شده، عملکرد کارکنان بهبود می یابد .

از سوی دیگر کارکنان با آگاه شدن و شناخت بیشتر از ویژگی ها و توانمندی های خود، اقدامات مقتضی را به منظور مرتفع نمودن نقاط ضعف و ارتقا نقاط قوت خود، می توانند در مسیر زندگی شغلی خود موفق گردند.

بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا ویژگی‌های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد

مدیریت فقط پیشرفت کارها در حضورتان نیست، بلکه پیشرفت امور در عدم حضورتان است.

در راستای پیاده سازی سنجش عملکرد، یک مدیرخوب، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند .انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبارو مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.

تعدادی از روش ها و فنون مختلف ارزیابی عملکرد:

روشهاي مدون مختلفي جهت هدايت ارزيابي عملکرد، وجود دارد که اهم اين روشها بشرح زير مي‌باشند:

روشهای ارزشیابی عملکرد

روشهای مختلفی برای ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد  اما اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (2007) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.

* روشهاي مبتني بر ويژگيهاي فردي
– روش مقياس رتبه‌بندي ترسيمي
– روش مقياس استانداردهاي مختلط
– روش انتخاب اجباري
– روش توصيفي

* روشهاي مبتني بر رفتار يا روش هاي رفتاري
– روش ثبت وقايع حساس
– روش چك ليست

– روش مقياس رتبه‌اي رفتاري
– مقياس مشاهده رفتار

* روشهای مبتنی بر نتایج

–        روش مدیریت بر مبنای اهداف

–       روش کارت امتیازی متوازن

سایر صاحبنظران ، علاوه بر روش های فوق الذکر روشهای دیگری را نیز معرفی کرده اند از قبیل:

. -مدیریت عملکرد کارکنان (مبتنی بر نقاط تماس)

-ماتریس شایستگی/ابزار در کانون های ارزیابی

-مدل هی گروپ در اندازه گیری اثربخشی کارکنان

-روش کرک پاتریک در اندازه گیری اثربخشی آموزش های سازمانی

-بهره‌گیری از کوچینگ در اثربخشی کانون‌های ارزیابی

– روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی

 کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

انتخاب روش ارزیابی همان طور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی مبتنی است. لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کم خرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روش های پیچیده و روش هایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند

پیگیری، ضامن موفقیت سیستم مدیریت عملکرد:

بخش اعظم سیستم مدیریت عملکرد ظرافتهای رفتاری و ارتباط مداوم کارمند/مدیر است. یکی از مشکلات معمول در مرور عملکرد عدم پیگیری مابین مرور های رسمی است. برای رفع آن باید بدانیم بدون پیگیری، مرور سالیانه تاثیر کمی بر عملکرد کلی دارد. مرور اولیه، ارتباط مداوم و …. برای ساختن یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر عملکرد حیاتی هستند.

در حقیقت شرکت­ ها تحت فشار رقابتی شدیدی برای بالا بردن سطح تلاش­هایشان در جهت مدیریت استعداد هستند، این رویکرد مستلزم ارائه بازخوردهای خوب و ارزشمند از سوی مدیران به کارکنان است.

پیتر دراکر

 

 

 

 

نوشته های مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *